De ce nu primim feedback după un interviu de angajare?
Feedback după un interviu de angajare – De ce nu îl primim și cum îl dăm dacă trebuie să o facem?
Cu toții am fost măcar o dată în viață în postura de a participa la un interviu de angajare. Fie ca angajator, fie în calitate de candidat.
Mulți am trăit frustrarea de a nu mai auzi niciodată despre acel post sau companie pentru care am aplicat. Am trecut mai departe, dar gustul amar a rămas, mai ales dacă era un post pe care ni-l doream neapărat.
De ce nu primim de fiecare dată un feedback după un interviu de angajare?
- Cel mai important și des invocat motiv de către recrutori și angajatori este lipsa de timp. În parte, uneori poate fi un motiv valid. Chiar și eu l-am invocat de multe ori atunci când făceam sute de kilometri zilnic și vedeam zeci de oameni. Omenește vorbind, e de înțeles. Însă, dacă ne gândim la multitudinea de instrumente pe care le avem în 2020, parcă putem automatiza puțin procesul. Și așa nu mai pierdem chiar atât de mult timp astfel încât acesta să fie un motiv suficient de valid.
- Un alt motiv important, chiar dacă e puțin conștientizat, e jena pe care o poți simți când spui NU unei persoane. Nu e tocmai confortabil, dar este necesar. Iar acest exercițiu (de a refuza, de a spune nu) poate fi util și în alte situații de viață.
- Un alt motiv ar putea fi lipsa de concentrare și organizare. Asta ar explica, cel puțin în parte, de ce totuși nu folosim instrumente moderne de comunicare pentru a-i da candidatului un feedback în urma interviului. Însă trebuie ținut cont că un recrutor trăiește adesea sub o mare presiune. Astfel că este omenește să ne mai scape lucruri, să uităm pur și simplu. Nu e o scuză, e doar o explicație psihologică a unui comportament.
- Un al patrulea motiv ar fi – și este greu de înțeles – lipsa de interes a recrutorului față de relația cu candidații. Este de neînțeles pentru că nu doar că înseamnă și o lipsa de respect față de aceștia, dar atitudinea în cauză poate sabota chiar performanțele în recrutare.
Dacă mai știi și alte motive pentru care nu se dau fedbackuri în urma interviurilor de angajare, te rog să ni le spui în secțiunea de comentarii.
De ce ar trebui să dăm feedback după un interviu de angajare?
- Păi, în primul rând pentru ca procesul de recrutare să se încheie rotund și fiecare participant știe cum s-a încheiat, nu rămâne nimic în coadă de pește. E o dovadă elementară de profesionalism.
- În al doilea rând, pentru că e o dovadă de respect pentru candidat. Orice candidat are nevoie să știe în primul rând dacă a fost selectat sau nu (ca să-și ia gândul de la acel post și să se concentreze pe alte căutări). În plus, mulți candidați ar avea nevoie să știe amănunte despre ce a fost ok și ce nu ca să-și poate adapta abordarea pentru următoarele încercări. În plus, arăți că ești OM și că îți pasă. Asta nu e perceput ca atare de către toți candidații, însă când ești în căutarea urgentă a unui loc de muncă, acest mic gest poate conta foarte mult la nivel emotional.
- În al treilea rând, este o modalitate de a face în mod direct employer branding.
- În al patrulea rând, este un bun mod de a-ți asigura atractivitatea ca recrutor sau angajator și a menține legătura cu candidații pe care i-ai cunoscut. Pentru un recrutor, mărimea și calitatea rețelei de candidați este cel mai important instrument pe care îl ai în recrutarea rapidă și eficientă. De ce să irosești o asemenea oportunitate?
- Dacă o faci în mod inteligent, feedbackul dat candidaților în urma interviului nu îți va lua foarte mult timp. Iar mulțumirea sufletească va fi mare.
Cum putem da un feedback după un interviu de angajare astfel încât să fie corect și eficient?
Sunt multe variante, instrumente și maniere în care se poate da un feedback în urma unui interviu de angajare:
- Telefonic. Este varianta clasică, cea mai firească, dar și cea mai costisitoare ca timp (după ultima variantă de mai jos). Până suni, până ai o conversație de câteva minute – asta dacă răspunde din prima candidatul – până răspunzi la întrebări (unele chiar puțin relevante), timpul trece. Și acesta este prețios pentru că te așteaptă alți candidați sau posturi pe care să le ocupi ieri dacă se poate. Nu mai spun că, dacă ai mulți candidați care nu răspund, e și mai greu să revii la aceștia.
- Pe email. Aici poate interveni automatizarea prin template-uri, dar și aici e cumva costisitor ca timp, chiar dacă folosești template-uri sau copy-paste. În plus, nu poți fi sigur că, printre alte atâtea emailuri si spamuri va fi citit și emailul tău, astda dacă nu cumva ajunge în spam.
- Pe SMS (sau Whatsapp). Aceasta este varianta agreată de mine personal, pentru că prezintă cel mai bun echilibru dintre eficiență și o comunicare cât mai directă.
- Feedbackul simplist oferit de instrumentele de recrutare (siteuri de recrutare sau care oferă și soluții de recrutare online, software-uri specializate). E ok, este eficient, iar dacă e bine implementat, poate părea și foarte personal.
- Feedbackul implicit: Spui în urma interviului că doar candidații care vor fi selectați vor fi contactați, iar termenul maxim în care se va lua o decizie este de X săptămâni. Asta este ok și poate funcționa la nivelul anunțurilor de recrutare, dar din momentul în care deja ai interacționat cu candidatul, chiar doar telefonic, e ușor penibil să îi spui: dacă nu te caut în două săptămâni înseamna că nu ai fost selectat.
Varianta ideală într-o lume perfectă
Ar mai fi și varianta față în față, dar aceasta este una atât utopică, cât și total lipsită de eficiență.
Totuși, se poate practica în situațiile în care vorbim de o poziție importantă și de candidați cu adevărat valoroși, sau cu care s-a legat deja o relație profesională mai strânsă. De recomandat doar în situații excepționale. Altfel, nu vă pierdeți timpul oferind sau primind un feedback în acest fel.
Care este modalitatea pe care tu o agreezi cel mai mult? Ai alte sugestii din acest punct de vedere? Lasă-ne un comentariu mai jos.
Cum dăm feedbackul negativ după interviul de angajare. Studiu de caz.
De curând am încheiat procesul de recrutare pentru un post de, să zicem, manager de transport la o companie de transport internațional de marfă. Am avut discuții cu 19 candidați care corespundeau postului.
Imediat după ce am avut feedbackul de la angajator, l-am transmis prin SMS fiecărui candidat în parte. Nu mi-a luat 10 minute. O pauză de cafea.
Iată un posibil model de feedback după un interviu de angajare:
Bună ziua,
Vă mulțumim pentru interesul acordat postului de … pentru compania ….
Din păcate, nu ați fost selectat pentru angajare, motivele fiind legate de ….. Vă stau la dispoziție pentru informații suplimentare la telefon: 07xx xxx xxx.
Păstrăm legătura pentru noi oportunități.
Florin Nicola | DezvoltaCariera.ro
Poate nu e cel mai elegant sau empatic mesaj, însă este simplu și eficient. Iar candidații știu cum s-a încheiat procesul de recrutare și selecție și știu ce au de făcut mai departe. Până la urmă aceasta este nevoia de baza a unui candidat privind un corect feedback în urma interviului de angajare.
Dacă prezintă interes, își spun că din cei 19 candidați care au primit feedbackul, doar 3 mi-au răspuns. Asta înseamnă un procent de aproape 16%.
Trebuie precizat că, în funcție de evaluarea pe loc în urma discuțiilor, am dat un feedback inițial, iar dacă era negativ îl dădeam pe loc, cu precizarea motivelor. Dacă trecea de filtrul meu, îi spuneam că voi trimite candidatura spre angajator și imediat ce vom ave un feedback de la acesta îl vom transmite.
Cum ar trebui să reacționăm la un feedback primit după un interviu de angajare?
De fapt, la orice feedback pe care îl primim altfel decât față în față.
- În primul rând, să arătăm că l-am recepționat. Asta îl ajută pe recrutor să știe că sistemul folosit funcționează.
- În al doilea rând, să mulțumim pentru el. Nu doar recrutorul are interes să păstreze o relație bună cu candidații, ci și aceștia din urmă au de câștigat dacă au relații bune cu mai mulți recrutori din piață.
Ce facem cu feedbackul candidaților pentru recrutor sau angajator?
Ei bine, în viața reală, nu doar recrutorii sunt în situația de a da feedback candidaților în urma unui interviu. Și candidații selectați sunt adesea puși în poziția de a da ei un feedback în urma unui interviu către recrutor sau angajator. Mai ales atunci când au și alte oferte sau discuții în desfășurare și nu sunt convinși încă ce alegere să facă.
Personal, în calitatea mea de head hunter, am avut nenumărate situații neplăcute când alergam după vreun răspuns de la vreun candidat care nu mai răspundea la telefon. Este la fel de neplăcută această situație.
Dacă ești candidat și ai acest comportament, amintește-ți proverbul: ce ție nu-ți place, altuia nu-i face.
E neplăcut să nu ai niciun feedback de la vreun candidat care s-a arătat foarte interesat de post sau cu care ai bătut chiar palma și apoi să nu mai răspundă la telefon, să nu mai dea niciun semn de viață și să dispară subit. Vă dați seama că acel candidat este deja pe lista neagră din pricina acestui comportament neserios și aproape bizar.
Dacă ești candidat, nu face niciodată asta! Pentru că îți vei creea o proastă reputație în rândul recrutorilor și îți vei scădea șansele de angajare exact atunci când va fi cel mai important și urgent pentru tine. Niciun om serios nu va acorda credit unei persoane cu comportament neserios.
Tu ce experiențe ai privind feedbackul după un interviu de angajare? Scrie-ne despre experiențele tale într-un comentariu mai jos. Vom învăța unii de la alții.
- Dacă ești recrutor, dai feedbackuri după interviurile de recrutare pe care le susții? Dacă nu, care este motivația ta? Dacă îl dai, cum o faci? La ce te ajută? Cum primesc candidații feedbackul?
- Dacă ești candidat, primești feedback în urma interviurilor de angajare? Cât de importante sunt pentru tine și din ce motive? Ajută comunitatea de recrutori să înțeleagă mai bine nevoile unui candidat.
- Dacă ți-a plăcut articolul, distribuie-l și discută-l cu prietenii tăi pe rețelele sociale. Toți avem mereu câte ceva de învățat. Ne găsești pe Facebook aici și pe LinkedIn aici.
